Tes Psikometri Mengukur Empat Aspek Utama Kepribadian Manusia 

Ada sebagian kalangan yang mengatakan bahwa tes psikometri dapat digunakan untuk mengukur sifat-sifat yang “tersembunyi”.

Namun, tersembunyi di sini, seperti dituliskan dalam tanda petik, lebih tepat bila disebut sebagai faktor psikologis yang tidak sesederhana itu untuk diukur seperti dalam pengukuran faktor yang fisik.

Mengukur sifat-sifat seperti tinggi, berat, luas, kekuatan, atau kecepatan, tentu mudah karena merupakan ciri fisik dan mudah diamati, serta dapat diukur dengan obyektif. Namun, bagaimana dengan faktor-faktor yang tidak mudah untuk diukur seperti pada sifat yang bukan karakteristik fisik?

Sifat seperti kepribadian, inteligensi, sikap, dan keyakinan atau norma yang dianut, merupakan karakteristik yang juga sama pentingnya untuk diukur dan dinilai.

Apakah tujuannya untuk merekrut pekerja, membantu anggota tim untuk memahami diri mereka sendiri dan relasi mereka masing-masing antara satu dengan yang lainnya, atau untuk mencari tahu mengenai apa yang seseorang inginkan dalam hidupnya dan apa yang ingin dia lakukan dengan hidupnya, menilai kriteria “tersembunyi” dalam tanda petik ini dapat menjadi berguna. Walaupun aspek-aspek tersebut merupakan hal-hal yang samar karena tidak dapat diamati dengan mudah.

Di bagian pengamatan dan penilaian pada hal “tersembunyi” dalam tanda petik inilah, tes psikometri hadir sebagai suatu metode pengukuran. Dengan mengetahui apa dan bagaimana yang dimaksud dengan tes psikometri, apa-apa saja yang diukur dan dinilai di dalam tes psikometri, dan bagaimana tes psikometri dapat membantu kedua belah pihak yaitu pemberi kerja dan pencari kerja, aspek-aspek psikologi yang terukur dapat membantu.

Untuk sisi pencari kerja, tes psikometri dapat membantu peluang kesesuaian aspek-aspek psikologisnya dengan kerja yang diinginkan, sehingga keinginan sang pencari kerja dapat terwujud.

Untuk bagian perekrutan pekerja, tes psikometri membantu menemukan perilaku-perilaku seperti apa saja yang diharapkan dapat sesuai antara sang pencari kerja dan kerja yang ditawarkan. Selain itu, tes psikometri juga dapat membantu pekerja yang telah stabil, atau ada di titik aman, untuk mengembangkan karirnya.

Memang, setiap individu adalah berbeda satu sama lain, bahwa setiap individu adalah unik. Akan tetapi, tetap saja pengukuran yang akurat diperlukan, sebagaimana telah dijelaskan sebelumnya.

Secara mendasar, tes psikometri mencakup pengukuran pada empat aspek utama kepribadian manusia. Keempat aspek tersebut adalah sebagai berikut.

1. Sifat kepribadian positif, yaitu sifat kepribadian yang diharapkan.

Di bagian ini, yang dinilai dan diidentifikasi adalah sifat-sifat kepribadian yang penting, yang sekiranya dapat membantu memprediksi kesesuaian seorang kandidat dengan budaya perusahaan dan kecocokannya dengan pekerjaan yang dibebankan. Selain itu, di bagian ini juga identifikasi mengenai prediksi performa kerja dan kemampuan yang dapat dilatih dan dikembangkan dievaluasi.

Terinspirasi oleh model ‘Big Five’ yang telah lama ada, tentang sifat kepribadian, bagian ini menjelaskan bahwa manusia sebenarnya dapat dideskripsikan berdasarkan posisi mereka menurut pedoman lima sifat kepribadian besar.

Model sifat kepribadian ‘Big Five’ dapat memprediksi aspek yang penting, terutama yang terkait dengan pekerjaan seperti performa kerja, kemungkinan perilaku orang mengalami kejenuhan, kemampuan seseorang untuk dilatih, dan kepuasan kerja selanjutnya atau bahkan kepuasan kerja yang berkesinambungan serta seimbang. Kelima faktor tersebut adalah adalah sebagai berikut.

Terbuka terhadap Hal-Hal Baru. Di bagian ini, inventif atau keingintahuan dibandingkan dengan kecenderungan seseorang untuk konsisten dan mengutamakan kehati-hatian.

Sifat Berhati-hati. Di sini, yang diperbandingkan adalah efisiensi kerja dan keteraturan seseorang dengan kecenderungan untuk santai atau bermalas-malasan, dan bahkan prediksi mengenai apakah seseorang termasuk sembrono atau teledor atau sebaliknya.

Ekstraversi. Yang diperbandingkan di bagian ini adalah kecenderungan seseorang dalam kaitannya dengan relasi sosial di sekitarnya. Hasil dari perbandingan tersebut adalah informasi mengenai apakah sang pencari kerja merupakan tipe orang yang senang atau mudah bergaul dan cenderung menjadi pribadi yang enerjik, atau sebaliknya yaitu orang yang lebih suka menyendiri dan menjadi pribadi yang tampil tenang senantiasa.

Mudah mencapai kata sepakat. Apakah kandidat yang ingin bekerja termasuk seseorang yang ramah dan penyayang, atau justru sebaliknya yaitu memiliki pribadi yang dingin dan cenderung mudah berlaku kasar.

Neurotisme. Bagian ini dengan obyektif dapat memprediksi mengenai kecenderungan jangka panjang untuk berada dalam keadaan emosi negatif seperti misalnya cemas atau gugup.

Yang seperti ini jelas bukan merupakan kondisi medis, tetapi lebih ke arah sifat kepribadian. Orang yang menahan diri dan memiliki sikap neurotisme cenderung memiliki suasana hati yang lebih tertekan dan menderita perasaan bersalah, iri, marah, dan cemas yang lebih parah daripada orang lain. Karenanya, yang diperbandingkan adalah rasa aman dan percaya diri dan kecenderungan untuk menjadi sensitif dan mudah gugup.

2. Sifat kepribadian gelap, yaitu yang tidak diharapkan atau yang sebisa mungkin dapat dikendalikan.

Identifikasi dan pengukuran mengenai aspek-aspek yang menjadi sifat negatif utama, dan yang nantinya dapat memengaruhi keselamatan kerja dan rekan-rekan kerja lain, pelanggan, dan budaya kerja secara menyeluruh dilakukan di bagian ini.

Dengan meningkatnya tekanan kerja yang dapat berakibat pada pasang surutnya tingkat kesabaran seseorang, meningkat pula kecenderungan sifat kepribadian gelap, orang itu.

Meskipun demikian, sudah banyak tempat kerja yang sekarang ini menyediakan lingkungan yang sempurna, serta kondusif untuk mengurangi kemungkinan akan sifat-sifat gelap. Sifat tersebut antara lain perilaku yang cenderung mengancam keselamatan karyawan, pelanggan, dan budaya kerja secara keseluruhan.

Secara umum, ada enam saja sifat kepribadian gelap yaitu: oportunisme, obsesi diri, ketidakpekaan, temperamental, impulsif, dan pencarian akan sensasi. Bertujuan untuk mengukur konstruksi kepribadian negatif dalam perekrutan potensial, melalui diagnostik kepribadian ini, kontribusi bersama p pada tujuan yang lebih besar berguna untuk memastikan keselamatan di tempat kerja.

3. Motivasi, nilai-nilai yang dianut, dan preferensi pribadi.

Apa yang mendorong dan memotivasi seseorang agar dapat tampil dengan efektif dan unggul dapat menjadi berbeda satu sama lain. Semakin memotivasi dan melibatkan tenaga kerja, semakin besar potensi keberhasilan suatu organisasi atau perusahaan.

Berikut ini adalah tiga kriteria tercukupinya kebutuhan seseorang yaitu kebutuhan utama dan kebutuhan yang keberlanjutan seperti uang dan rasa aman, kebutuhan keterkaitan seperti pengakuan, afiliasi, dan kompetisi, serta kebutuhan pertumbuhan (kekuasaan, kemajuan, pencapaian).

4. Kemampuan kognitif.

Penilaian dan tes kemampuan kognitif bertujuan untuk memindai keterampilan dan mengidentifikasi kemampuan kognitif seseorang. Secara sederhana, kemampuan kognitif ada dua kategori.

Pertama adalah jenis fluid intelligence. Di kategori tes psikometri ini, tes kemampuan dasar untuk memahami berbagai hal ada keterkaitannya dengan kemampuan menyerap informasi baru, serta untuk cara penyelesaikan masalah di dalam situasi yang berbeda atau baru.

Berikutnya adalah kecerdasan kristal. Di kategori ini, tes kompetensi bidang bertujuan untuk mengambil dan menggunakan informasi yang ada sekaligus karena menggunakan pengetahuan yang diperoleh sebelumnya untuk melaksanakan tugas.